株本祐己『360度評価を理解しないと不利になる』
内定チャンネル 解説｜360度評価の仕組みと賛否・通報・異議申し立て
本記事は動画内容をもとに要点を整理した要約です。文脈は各タイムスタンプから原動画で確認できます。
概要
360度評価は、客観的な視点を取り入れ組織活性化に繋がる一方、部下の顔色を伺う懸念も存在する。
評価項目における割合の慎重な設計が不可欠。
異議申し立ては可能だが、人事異動の権利は会社側にある。
極端なペナルティでなければ、会社判断は概ね適切。
評価のブラックボックス化、主観性の影響も考慮すべき点。
記事の概要（Q&A形式）
Q
360度評価とはどのような仕組みか？
A
上司だけでなく同僚や部下からも評価を集計する仕組みである。株式会社DYMでは役職者版とメンバー版があり、同じ部署や業務で関わるメンバーからランダムに評価されることになっている。
Q
360度評価が原因で解雇される事例はあるか？
A
金融商品を扱う中小企業で、40代の部長が360度評価で最低評価を受け、異動を命じられた後に解雇された事例が報告されている。異議を唱えただけで職を失ったとされており、注目を集めている。
Q
360度評価にはどのようなメリットとデメリットがあるか？
A
客観的な視点を取り入れることで組織の活性化に繋がるメリットがある。一方、部下の顔色を伺い厳しく言えなくなる懸念や、過度な昇進意識が本業に支障をきたす可能性も指摘されている。
Q
360度評価の結果に異議を申し立てることは可能か？
A
360度評価の結果に対して本人が異議を唱えることは可能である。しかし、人事は異動させる権利を持っており、極端なペナルティとしての異動でなければ会社側の判断は基本的に適切とされている。
Q
360度評価では不正行為を通報できる仕組みがあるか？
A
360度評価では、上司・部下に限らず、不正行為や困っている状況を報告できる仕組みがある。特定の部署のメンバーが不正行為をしているといった通報も寄せられることがあり、事実確認が行われることになっている。
360度評価は、年功序列や画一的成果主義の限界を乗り越え、多角的な視点から組織貢献を促す意図がある。しかし、今回の解雇事例は、匿名性ゆえのブラックボックス化や、生成AI時代に懸念される偽情報拡散リスクを露呈した。欧米ではD&I推進で多角的フィードバックは重視されるが、GEの「ランク＆ヤンク」のような極端な評価制度の反省から、解雇に直結する運用は慎重だ。Z世代が求める透明性や公正さ、AIでスキルが変化する現代において、評価は個人の成長支援に主眼を置くべき。評価プロセスを透明化し、対話に基づくフィードバック文化を醸成しない限り、組織の健全性を損なうだろう。